Welche V orstellungen verbinden Sie mit dem Wort „Konflikt“? Sind Sie eher konfliktscheu oder gehen Sie die Konflikte an, die in Ihrem privaten oder beruflichen Umfeld entstehen? Sprechen Sie die Betroffenen in einem Konflikt offen an? Sprechen Sie das Konfliktthema offen an? Können Sie den Konflikt sachlich und ohne Emotionen angehen?

Das eigene Konfliktverhalten zu kennen heißt, dass Sie für sich wissen, wie Sie mit Konfliktsituationen umgehen, wie Sie Konflikte angehen und wie Sie mit Ihren Emotionen in Konflikten umgehen.

Der Umgang mit Konflikten ist eines der großen Themen unseres Lebens überhaupt. Alle Themen und Ereignisse unseres Lebens werden schwierig, sobald ein Konflikt auftritt. Was ist denn nun eigentlich ein Konflikt? Der eine spricht von einem Konflikt bei einer Meinungsverschiedenheit, der andere spricht von einem Konflikt bei einem handfesten Streit, der nächste spricht von Mobbing, obwohl es sich um einen Konflikt handelt.

Was ist ein Konflikt?

Einen Konflikt zu haben bedeutet: Die Wünsche oder die Interessen der einen Person stimmen nicht mit den Wünschen oder den Interessen der anderen Person überein! Teil des Konfliktes ist auch, dass jeder Beteiligte meint, der andere müsse sich oder sein V erhalten ändern! Wir haben oft unterschiedliche Wünsche und Interessen untereinander - beruflich oder privat. Deshalb gilt es heraus zu finden, was der andere möchte, welche Wünsche und Interessen der andere hat.

Eine weitere Konfliktursache, eine der häufigsten, ist eine mangelhafte Kommunikation. Unklare Botschaften, V orwürfe, falsche Interpretationen, Du-Botschaften, voreilige Äußerungen in Stress-Situationen - nur einige Beispiele. Und noch eine häufige Konfliktursache ist, zu meinen, man wüsste, was der andere denkt und will - ohne ihn zu fragen. Oder zu meinen, der andere wüsste, was man selbst denkt und möchte! Ich muss sagen, was ich vom anderen möchte, sonst kann ich es nicht bekommen! Und ich muss den anderen fragen, was er möchte, sonst kann ich es nur erraten!

Wenn Sie einen Konflikt angehen und lösen möchten, sind folgende Punkte wichtig:

¬                       Behandeln Sie Ihren Konfliktpartner wertschätzend und respektvoll

¬                       Senden Sie Ich-Botschaften

¬                       Formulieren Sie Ihre Wünsche und Interessen

¬                       Bleiben Sie sachlich - Sachlichkeit ist ein Wundermittel

¬                       Formulieren Sie keine V orwürfe - richten Sie Bitten und Wünsche

               an die andere Partei

¬                       Nehmen Sie sich Zeit für Konfliktgespräche - führen Sie diese

              nicht zwischen Tür und Angel

Um Konfliktsituationen die Schärfe zu nehmen ist Wertschätzung dem Konfliktpartner gegenüber unabdingbar. Eine wertschätzende Haltung einzunehmen bedeutet, den anderen in seiner Person anzuerkennen, seine Wünsche und Bedürfnisse anzuerkennen und auf den Gesprächspartner einzugehen.

Als Grundlage einer partnerschaftlichen Kommunikation sollten Sie mit Ihrem Konfliktpartner diese fünf Fragen in einem ausführlichen Gespräch klären:

1. Was möchte ich im Gespräch erreichen, was ist mein Interesse?

2. Was möchte der andere? Was ist sein Ziel, sein Interesse?

3. Was braucht der andere dazu? Was kann ich ihm geben?

4. Wie kann ich meine Interessen mit seinen Bedürfnissen

    in Einklang bringen?

5. Wie kann ich am besten auf den anderen eingehen?

    Sein Nutzen ist auch mein Nutzen

Dies bedeutet, dass es unbedingt notwendig ist, seine eigenen Wünsche deutlich auszusprechen und auf die emotionale Seite der Kommunikation im Gespräch zu achten. Und sich auf die kommunikativen Bedürfnisse des Konfliktpartners einzustellen, so weit dies möglich und sinnvoll ist.

Konflikte in Unternehmen - Chaos oder Chance zur Weiterentwicklung?

Unbearbeitete Konflikte bedeuten hohe Kosten für Unternehmen und können auf Dauer das V orwärtskommen des ganzen Unternehmens hemmen und einen großen Imageschaden verursachen.

Wenn im Inneren der Bär tobt, dann gelingt der Auftritt nach außen meistens nicht so gut, sowohl bei Unternehmen als auch bei Einzelpersonen!

Für Unternehmen ist es wichtig, aus der Konfliktspirale auszusteigen und mit Instrumenten des Konfliktmanagements professionelle Handlungsmöglichkeiten in Konfliktsituationen anzuwenden und diese auch präventiv einzusetzen. Konflikte am Arbeitsplatz anzugehen heißt, Ursachen herauszufiltern und damit Kosten zu senken. Das miteinander Auskommen erhöht das Einkommen!

Die Fachhochschule Ludwigshafen hat in einer Untersuchung festgestellt, dass Konfliktmanagement als überfachliche Kompetenz bei Führungskräften (und auch bei Mitarbeitern) im V erhältnis zur Anforderung nur wenig mäßig ausgeprägt ist.

Dabei ist Konfliktfähigkeit als Schlüsselkompetenz im beruflichen Alltag unabdingbar. Mit Konflikten umzugehen ist eine elementare V oraussetzung für ein produktives und wertschätzendes Betriebsklima unter Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen. Wo Menschen zusammenarbeiten, prallen unterschiedliche Interessen aufeinander.

Am Arbeitsplatz in Sekretariat und Assistenz, wo viele Fäden zusammenlaufen, Sie selbst oftmals zwischen den Stühlen sitzen, Sie auf die unterschiedlichsten Menschen treffen, gehört Konfliktfähigkeit zu Ihren wichtigsten Schlüsselkompetenzen.

Beruflich fit zu sein heißt in der Zukunft, nicht nur fachliche Kompetenzen zu erlernen. Es bedeutet zunehmend, sich weitaus intensiver als seither den Schlüsselkompetenzen - den überfachlichen Kompetenzen - als Qualifikation für die beruflichen Herausforderungen zuzuwenden. Die Wissenschaft spricht in diesem Zusammenhang von „Employability“ - d.h., der Beschäftigungssicherung für den Einzelnen und auch für Unternehmen.

Die V eränderungen in den Unternehmen werden zunehmend dynamischer und immer schneller umgesetzt. Dies ist eine tägliche Herausforderung im Umgang mit neuen Situationen und Konflikten. Ein klarer Kopf für wichtige Entscheidungen und für eine Reflexion der eigenen V orgehens- und V erhaltensweise ist für das Sekretariat und die Assistenz notwendig. Es gilt, die unterschiedlichen Interessen, Wünsche und Bedürfnisse der Menschen herauszufinden und sie anzuerkennen. Konfliktfähig zu sein im Arbeitsalltag wird in Zukunft noch bedeutender werden.

Konflikte ansprechen und angehen

Konflikte anzusprechen erfordert manchmal Mut. Probleme und Themen auf den Punkt zu bringen, bei denen wir und andere emotional beteiligt sind, möglicherweise wütend sind, ist nicht immer einfach - aber Sie können es üben und lernen.

Dazu ist es wichtig, Ihr eigenes Konfliktverhalten anzuschauen. Beantworten Sie für sich folgende Fragen:

1. Welche V orstellungen verbinde ich mit dem Wort „Konflikt“?

2. Wie habe ich mein bisheriges Konfliktverhalten erlebt?

3. Wie stark halte ich mich selbst für konfliktbereit bzw. konfliktscheu?

4. Mit welchen V erhaltensweisen trage ich zu einer Konfliktklärung bei?

Ziehen Sie sich bei Konflikten und Meinungsverschiedenheiten zurück? Oder sprechen Sie offen mit den anderen über die Probleme oder unterschiedlichen V orstellungen? Können Sie Ihre Meinung sagen, auch wenn beispielsweise andere Personen anderer Meinung sind?

Wichtig ist in Konfliktgesprächen, dass Sie sachlich bleiben. Sachlichkeit wirkt deeskalierend in Konfliktgesprächen. Und dass Sie eine wertschätzende Einstellung dem anderen gegenüber einnehmen.

Dies können Sie üben, indem Sie sich auch in alltäglichen Gesprächen überprüfen, was Sie sagen und wie Sie dies sagen. Und mit welcher Grundhaltung Sie anderen Menschen begegnen. Respektieren Sie andere neben sich und lassen deren andere Meinung und Überzeugung gelten?

Und wie steht es mit Ihrem Selbstbewusstsein? Auch das gehört dazu, wenn Sie Konflikte ansprechen. Grundsätzlich sind Ihre Interessen, Meinungen genauso wichtig wie die der anderen Konfliktpartei. Um Ihr Selbstbewusstsein zu stärken, ist es für Sie sinnvoll, wenn Sie sich regelmäßig Feedback beispielsweise bei Ihren  Freunden und Bekannten oder durch ein Coaching holen. Lassen Sie sich regelmäßig positives Feedback geben. Wo liegen Ihre Stärken, Ihre V orteile, Ihre positiven Seiten, was können Sie gut.

Sie selbst können Ihr Selbstbewusstsein stärken, indem Sie sich beispielsweise jeden Abend überlegen, was ist heute gut gelaufen, was ist mir gut gelungen. Für was kann ich mich heute loben? Und loben Sie sich! Wenn Sie dies einige Zeit (mehrere Wochen) täglich tun, werden Sie zunehmend an Ihre starken Seiten glauben, anders auftreten und dadurch weitere positive Erfahrungen sammeln. Und gestärkt Konfliktsituationen durchstehen. Auch in einem Persönlichkeits-Coaching können Sie Ihr Selbstbewusstsein verbessern, Ihre Stärken kennen lernen und sich durch regelmäßiges Feedback fit machen für die täglichen Herausforderungen in Konfliktsituationen.

Ablauf eines Konfliktgespräches

Egal wo Konflikte auftreten, sie weisen auf vorhandene Mängel und notwendige V erbesserungen hin. Wenn sie wahrgenommen und bearbeitet werden und nicht unter den Teppich gekehrt werden, dienen Konflikte zur Weiterentwicklung des Unternehmens und der V erbesserung der Lebens- und Arbeitsqualität der Menschen.

Wenn Sie als Kollegin gefordert sind, mit Konfliktparteien ein Konfliktgespräch zu führen, empfehle ich Ihnen, strukturiert und zielgerichtet vorzugehen.

1. Begrüßung

Beginnen Sie mit der Begrüßung. Diese ist wichtig für einen harmonischen Gesprächseinstieg, unterschätzen Sie die Begrüßung nie. Schaffen Sie eine angenehme Atmosphäre durch einen Small Talk, einen freundlichen Gesprächseinstieg, heißen Sie die Konfliktparteien lächelnd herzlich willkommen. Erläutern Sie das Ziel des Gespräches, weshalb die Konfliktparteien hier sind. Dass Sie beispielsweise in diesem Gespräch klären wollen, wie Sie mit einem bestimmten Thema oder Problem in Zukunft umgehen oder damit arbeiten möchten.

2. Feststellen der Situation

Stellen Sie die Situation fest, das bedeutet, dass die Konfliktparteien aus ihrer Sicht schildern, wie Sie den Konflikt erlebt haben. Dazu sollte zunächst A schildern, wie er oder sie die Situation erlebt hat. B stellt nur V erständnisfragen. Dann tauschen A und B - B schildert und A stellt V erständnisfragen. Achten Sie darauf, dass sich die Parteien gut zuhören und nicht unterbrechen.

Um Missverständnisse einzugrenzen, lassen Sie jede Konfliktpartei in eigenen Worten beschreiben, wie der andere den Konflikt sieht, was er vom anderen verstanden hat. Das ist wichtig für ein besseres gegenseitiges V erstehen.

3. Interessen und Wünsche herausarbeiten

Welches Interesse/welche Wünsche haben die Konfliktparteien? Fragen Sie die Parteien, was Sie möchten und weshalb Sie dies möchten. Fragen Sie nach, haken Sie nach und fragen Sie die Parteien, wie Sie sich dabei fühlen. Akzeptieren sich die Parteien gegenseitig mit Ihren Interessen und Wünschen?

Wenn Sie selbst betroffen sind als Konfliktpartei, zeigen Sie V erständnis für die Situation des anderen und zeigen bzw. drücken Sie auch eigene Gefühle aus.

4. Erarbeiten einer Konfliktlösung

Helfen Sie den Parteien dabei, den sachlichen Kern des Themas herauszuarbeiten. Achten Sie darauf, dass die Konfliktparteien keine Schuldzuweisungen gegenüber dem anderen machen. Lassen Sie beide Parteien Lösungsvorschläge erarbeiten. Sammeln Sie Lösungsvorschläge von beiden Parteien. Fragen Sie die Parteien, was beide bereit sind, für eine Lösung zu geben.

Wenn Sie selbst betroffen sind als Konfliktpartei, versuchen Sie, eigene Fehler zu erkennen und zuzugeben. Formulieren Sie Ihre Erwartungen an eine Lösung und benennen Ihren Eigenbeitrag für eine win-win-Lösung.

Eine win-win-Lösung erhalten Sie, wenn für beide Parteien die Interessen gewahrt sind.

5. Schriftliche Abschlussvereinbarung

Halten Sie das Ergebnis in einer schriftlichen V ereinbarung, in einem verbindlichen V ertrag fest. Treffen Sie konkrete Regelungen in schriftlicher Form über künftige V erhaltensmaßnahmen. Halten Sie auch fest: Was passiert wenn nichts passiert? Legen Sie einen Termin für einen Check up fest, an dem alle Parteien gemeinsam überprüfen, was Sie umgesetzt haben und wo noch Nachbesserungsbedarf ist.

6. Freude über die positive Zusammenarbeit und das Ergebnis ausdrücken!

Genauso wichtig wie eine angenehme Begrüßungsatmosphäre ist ein freundlicher Abschluss des Gespräches. Dieser bleibt in Erinnerung. Machen Sie deutlich, sagen Sie es deutlich, wie sehr Sie zufrieden sind mit dem Ablauf des Gespräches und wie

sehr Sie sich über einen positiven Ausgang freuen. Bedanken Sie sich bei den Konfliktparteien für ihre aktive Mitarbeit an der Lösung des Konfliktes und loben Sie beide für ihre offene und sachliche Umgangsweise im Gespräch.

Wenn Sie selbst betroffen sind als Konfliktpartei, drücken Sie Ihre Zufriedenheit und Ihren Dank in der gleichen Weise gegenüber Ihrem Konfliktpartner aus.

Streit, Konflikt oder Mobbing? Gibt es einen Unterschied?

Der Begriff Mobbing wird oft fälschlicherweise auch für Konfliktsituationen oder für schwierige Kommunikationsstörungen am Arbeitsplatz benutzt. Das schadet den tatsächlich von Mobbing betroffenen Menschen.

Mobbing darf nicht mit „normalen“ Ärgernissen oder Spannungen - wie sie im täglichen Arbeitsleben vorkommen - verwechselt werden. Nicht jeder „Ausrutscher“ in der Kommunikation oder ein missglückter Scherz ist Mobbing. Auch ein miserabler Führungsstil einer Führungskraft ist noch lange kein Mobbing, genauso wenig wie andauernder Streit oder „Bürotratsch“ auf dem Flur.

Die Arbeitsmedizin spricht von Mobbing, wenn Angriffe am Arbeitsplatz auf eine Person, systematisch und über einen längeren Zeitraum hinweg mit dem Ziel der Ausgrenzung (des Rausekelns) der Person erfolgen. Wenn Schikane, Intrigen und das V erbreiten von Unwahrheiten zur alltäglichen Routine gegen die gemobbte Person werden. Meistens hinter dem Rücken der Betroffenen. Und das heißt in der Regel: Alle gegen einen - und das jeden Tag!

V iele Mobbingfälle enden mit dem V erlust des Arbeitsplatzes und oft sogar mit der Frühverrentung. Psychosomatische Erkrankungen, langfristige Krankschreibungen,

auch dauerhafte Arbeitsunfähigkeiten sind die Folge. Betroffene leiden unter depressiven V erstimmungen oder Depressionen, haben schwere körperliche Schäden, kommunikative Störungen, kein V ertrauen mehr in Menschen. Schwere Angstzustände sind keine Seltenheit.

Die Ursachen von Mobbing können arbeitsplatzbedingter Art sein, in ungelösten Konflikten liegen, aus mangelnder Führungskompetenz resultieren oder aus der Konfliktunfähigkeit der mobbenden Personen entstehen.

Wenn in Ihrem Umfeld Mobbing vorkommt, versuchen Sie V erständnis für die Betroffen zu haben und geben Sie keine Ratschläge. Dies können die Betroffenen am wenigsten brauchen, außer dem einen Ratschlag, dass sie sich um professionelle Hilfe bemühen müssen. Was für die einzelnen Betroffen der richtige Weg ist, ob Mobbing-Beratung, ärztliche, therapeutische oder psychologische Hilfe, Coaching oder eine arbeitsrechtliche Beratung, dies muss jeder/jede für sich selbst herausfinden. Meistens müssen mehrere Beratungen parallel in Anspruch genommen werden.